Zukunft der Personalberatung
Trendprognose: Hop oder Top - Wie sieht die Zukunft aus für Headhunter?

Les différentes innovations dans le domaine du recrutement devraient conduire les entreprises à établir de plus en plus leurs propres compétences RH à l’avenir et donc à être moins (ou plus du tout) dépendantes des consultants externes en recrutement et des chasseurs de têtes.

Mais ce n’est qu’à moitié vrai. Ce sont précisément ces innovations en matière de recrutement qui rendent les consultants externes en recrutement encore plus indispensables..

Pourquoi? Jetons un coup d’œil dans le futur.

Conseil en recrutement: ce n’est pas le secteur qui change mais l’environnement

Le fait que le secteur du conseil en recrutement connaît actuellement des changements rapides est évident. Cependant, ce n’est pas le secteur en lui-même qui change.

Au contraire, de nombreux développements se produisent dans leur environnement et au sein des entreprises (clients), qui à leur tour ont un impact sur le secteur du recrutement:

• Le recrutement continue de se développer rapidement à cause de la digitalisation et migre vers de nouveaux canaux comme les réseaux sociaux.

• L’évolution démographique accélère la pénurie de main d’œuvre qualifiée. Pour les entreprises, cela pose de nouveaux défis à leur employerbranding et à leurs stratégies de recrutement afin de trouver, d’attirer et de retenir suffisamment de personnel spécialisé hautement qualifié.

• La génération Y, aussi appelée «digital natives» apporte avec elle des valeurs et des désirs différents. Elle n’est plus (seulement) attirée par les valeurs matérielles des entreprises. Au lieu de cela, elle recherche le sens de son travail, une bonne adéquation entre travail et famille, la responsabilité personnelle, la flexibilité et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• La tendance s’éloigne des relations d’emploi à long terme au profit de changements d’emploi fréquents et de CV hétéroclites. Les entreprises doivent donc devenir plus flexibles et développer des stratégies plus créatives pour renforcer la fidélité et la fidélisation de leurs employés.

•La concurrence pour les travailleurs qualifiés est de plus en plus féroce. Dans de nombreuses entreprises, recruter et garder du personnel sont des concepts qui doivent être complètement redéfinis, (re)structurés et établis.

• Le classique «post and pray» et la simple annonce d’emploi dans le journal ont fait leur temps. Le recrutement devient de plus en plus un défi qui ne peut être relevé que par un mélange parfait de savoir-faire et de créativité.

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La pénurie de spécialistes rend nécessaire le recrutement de personnel qualifié dans le secteur du conseil en recrutement.

Ces développements modifient aussi les «consultants en recrutement de demain»: les employeurs doivent développer de nouvelles stratégies pour identifier les spécialistes rares à un stade précoce, les aborder de manière convaincante (en un mot «employer branding») et les lier à leur entreprise sur le long terme.
Ce n’est qu’ainsi que l’on pourra maîtriser la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et réduire les fluctuations. Dans ce contexte, «l’active sourcing» devient de plus en plus important.

Il s’agit de recruter activement des candidats qualifiés à un stade précoce (!). Cela exige des profils d’emploi clairement définis et des stratégies d’employer branding adaptées aux besoins de l’employeur.

Les grandes bases de données de contacts et l’analyse continue du marché du travail jouent également un rôle important, et c’est précisément là que le «conseil en recrutement de demain» peut mettre son expertise à contribution.

Qu’en est-il du «conseil en recrutement de l’avenir»?

Bien entendu, les grandes entreprises, en particulier, établiront de plus en plus leurs propres compétences en RH.

D’autre part, les PME en particulier n’ont pas les ressources financières et humaines nécessaires pour le faire. C’est pourquoi, à l’avenir, il sera de plus en plus important de faire appel à des consultants en recrutement externes, contrairement à la fausse idée largement répandue.

Seul leur domaine d’activité va changer:

• On peut supposer que les chasseurs de têtes recruteront de plus en plus de personnel qualifié et de spécialistes.

•En revanche, le recrutement de «postes 08/15» est en voie de disparition, les entreprises s’ouvrant de plus en plus à de simples canaux de recrutement grâce à la numérisation via Xing et autres.

 

•Au lieu de cela, il est nécessaire que le chasseur de têtes recherche spécifiquement des spécialistes adaptés, que ce soit lors de salons professionnels, d’événements ou via les réseaux sociaux.

• Le recrutement via les réseaux sociaux, par exemple via Twitter, nécessite une excellente réactivité. La demi-vie d’un post est estimée entre 15 et 30 minutes.

• En même temps, le chasseur de têtes doit créer et maintenir en permanence une base de données avec des candidats appropriés.

• «Chaque contact doit être utilisé correctement», seule une stratégie globale de recrutement et d’image d’employer branding peut atteindre, convaincre et fidéliser les spécialistes sur le long terme.

• Enfin et surtout, il doit être en mesure de conseiller l’entreprise de manière professionnelle sur une stratégie d’employer branding convaincante afin que son recrutement actif puisse porter ses fruits.

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